Punësimi për përshtatje, ndjeshmëria është e rëndësishme
Kujdesi afatgjatë është i njohur për normat e larta të qarkullimit të stafit, veçanërisht në mesin e CNA . Sidoqoftë, kur të punësoni për fitim mund të rrisni shanset që do të ketë më pak staf. Dhe kur vazhdimisht bëni vlerësime të stafit në kujdesin afatgjatë, rritni gjasat që njerëzit e mirë të qëndrojnë.
Pa dyshim, puna është e vështirë dhe paratë janë të shtrënguara.
Ndërsa u riktheva nga lëndimet serioze në një aksident me makinë, u bëra banor i shtëpisë pleqsh ku isha administrator . Gjatë kësaj kohe, fillova ta përpunoj këtë çështje të qarkullimit nga një këndvështrim tjetër. Stafi i qëndrueshëm ka shumë përparësi, duke përfshirë vazhdimësinë e kujdesit, kursimet financiare dhe cilësinë e përmirësuar.
Si administrator, kur intervistoj një punonjës potencial të ri të kujdesit, filloj duke pyetur, "Pra, pse doni të bëheni një infermiere / CNA në radhë të parë?" Është një pyetje e mirë për akullthyesin. Çdokush mund t'i përgjigjet, dhe më jep një shikim të shpejtë në atë se kush është personi. Zakonisht, ajo që dëgjoj është diçka si: "Më pëlqen të jem në gjendje të vë një buzëqeshje në fytyrën e dikujt" ose "Mund të mësoj aq shumë nga të moshuarit" ose "Ne u kujdesuam për gjyshe kur isha duke u rritur dhe kuptova se sa unë gëzojnë të moshuarit ". Në fakt, këto janë përgjigjet që dua - diçka për marrëdhëniet. Nëse nuk dëgjoj diçka për marrëdhëniet, kjo është një flamur i kuq për mua.
Unë gjithashtu kam një test mendor: dikur kam pasur një banor, djali i të cilit ishte një avokat. Ata ishin një familje e mrekullueshme, e vëmendshme ndaj nënës, mbështetëse e objektit. Mendërisht, e pashë veten duke marrë këtë qira të re në sallë, duke e futur atë te djali dhe duke thënë: "Do të doja që ti të takohesh me ______. Mendoj se do të ishte një kujdestare e mrekullueshme për nënën tënde". Nëse unë nuk mund të parashikoj këtë skenë, atëherë e dija se kishte një problem.
Pasi ky person është i punësuar dhe i orientuar, ne e prezantojmë atë me një grup të vogël njerëzish, duke thënë se ne duam që ai / ajo të zhvillojë një marrëdhënie me secilin - në thelb, për t'u kujdesur për këta njerëz, si dhe për kujdesin për këta njerëz. Gjithçka shkon mirë për një kohë derisa të vijë vlerësimi fillestar 6-mujor ose 12-mujor. Pastaj vjen forma e vlerësimit, e cila parashtron pyetje të tilla si: sa shpesh keni munguar? Sa herë keni qenë të vonuar? Sa shpesh keni qenë dokumentacioni juaj i vonuar ose i humbur? Me fjalë të tjera, ne kapim stafin që bën gjëra të gabuara të gabuara, sesa gjërat e duhura të drejtë.
Ku kanë dalë këto forma vlerësimi? Ndoshta nga një fabrikë ku produktiviteti është mbret. Kur ishte hera e fundit që pashë një formular vlerësimi që tha: Pashë që një ditë banoresh të banonte në një ditë me diell ____ shumë herë këtë vit. Unë pashë të sjellësh një buzëqeshje në fytyrën e një banori ____ shumë herë këtë vit. Unë pashë që mbante dorën e një banori të qarë ___ shumë herë këtë vit.
Në një nivel nënndërgjegjeshëm, punonjësit do të fillojnë një ndryshim në punën e tyre. "Mendova se donit që të merrja kohë për t'u lidhur me banorët, por me sa duket unë kam nevojë për të shpejtuar gjërat". Pastaj menaxherët kritikojnë stafin për trajtimin e banorëve si objekte në një linjë kuvendesh, duke mos e kuptuar se ne jemi pa qëllim duke krijuar atë shpresë.
Një ditë unë erdhi nëpër një CNA kënduar dhe vallëzimi me një banor në sallë. Ajo më pa, fytyra e saj u rrit e kuqe dhe ajo kërkoi falje. Pse? Ky ishte një banor i cili ishte i njohur për refuzimin për të ecur me stafin për të ruajtur mobilitetin e saj. Duke e bërë aktivitetin zbavitës, kjo CNA kishte angazhuar me sukses banorin. I thashë asaj se nuk kishte nevojë të kërkoj falje për shkak se isha i kënaqur të shihja banorin që po ecte, vallëzonte dhe qeshi.
Pastaj fillova të pyes veten: "Çfarë po bëj që do të bënte që stafi im të mendonte se duhet të kërkonin falje për t'u argëtuar dhe për të zhvilluar një marrëdhënie me banorët? Çfarë duhet të ndryshoj për të mbështetur atë kulturë? "
Njerëzit mësojnë për provën dhe kryejnë testin. Ne të gjithë duam një vlerësim të mirë, për të përmbushur ose tejkaluar pritjet e shefit tonë. Nëse e gjejmë se PRODUKTIVITETI është vlerësuar mbi MARRËDHËNIET, atëherë kjo është ajo që do të ofrohet - kujdes robotik, pa emocional dhe pa pajtim. Ambienti i sotëm i kujdesit shëndetësor na detyron të "bëjmë më shumë me më pak", dhe paratë nuk janë në dispozicion për më shumë staf, kështu që duhet bërë një ekuilibër.
Rezultatet e daljes nga intervistat shpesh tregojnë se një arsye kryesore që njerëzit largohen nga kujdesi afatgjatë është mungesa e kohës për të formuar marrëdhënie me banorët. Kjo nuk duhet të vijë si një surprizë; stafi ynë na tregon se çfarë duan, dhe është e njëjta gjë që menaxherët, banorët dhe familjet duan: marrëdhëniet. Dhe gjëja tjetër e madhe: ajo gjithashtu rezulton në rezultate cilësore të pacientëve! Fokusimi në marrëdhënie krijon një situatë të favorshme!
Falë Philip DuBois, CNHA, FACHCA për kontributin e këtij artikulli. Ai është Asistent i Menaxhimit të Programeve, Administrimi i Përkujdesjes Afatgjatë në Kolegjin Saint Joseph të Maine dhe një folës kombëtar mbi çështjet e kujdestarisë / adoptimit, që jeton si banor në shtëpinë pleqsh ku ishte administrator, sigurinë në vendin e punës, etikën, faljen, dhe përgjigja e krishterë ndaj pikëllimit. Ai është kapitulli i Maine, President i Kaluar dhe Anëtar i Kolegjit Amerikan të Administratorëve të Kujdesit Shëndetësor; i licencuar nga ministri i krishterë i Adventit; babai i adoptuar / birësues i licencuar; anëtar i Hope for Maine Kids; Koordinator i Galerisë së Zemrës së Maine. Ai lëshoi një CD të muzikës së krishterë, "Songs of Deliverance", në vitin 2010.