Kënaqësia e fuqisë punëtore

Çelësi për mbajtjen dhe rekrutimin

Gjetja dhe mbajtja e stafit të talentuar në industrinë e shërbimeve të plakjes është e vështirë. Qarkullimi është i shfrenuar. Pagat janë të ulëta. Përfitimet janë minimale. Megjithatë, ka shumë njerëz që bëjnë karrierë në industri. Kënaqësia e fuqisë punëtore është më shumë se pagat dhe përfitimet. Pandryshueshmëria e kënaqësisë së fuqisë punëtore - respektimi dhe fuqizimi midis tjerash - janë çelësat për mbajtjen dhe rekrutimin në industri.

InnerView ime

InnerView ime është ofruesi më i mirë i sondazheve të kënaqësisë në shtëpi pleqsh. Hulumtimi i tyre Kombëtar i Kënaqshmërisë së Konsumatorëve dhe Fuqisë Punëtore në Shtëpitë e Infermierisë është një iniciativë vjetore e bazuar në bazën më të madhe të të dhënave private të kombit për metat e kënaqësisë për profesionin e kujdesit të lartë. Sondazhi siguron një barometër të madh për të kuptuar kënaqësinë e punonjësve dhe të kuptuarit se si të krijojnë përvoja më të mira të punonjësve.

Në anketën e fundit morën pjesë 283,404 punonjës, nga të cilët 40% ishin ndihmës infermiere; 19% infermierë; 41% të tjera. Demografia tregon se kjo është një fuqi punëtore e plakjes me 53% të njerëzve mbi 40 vjeç. Pothuajse 20% e të punësuarve kanë qenë në punën e tyre për një vit ose më pak.

Kënaqshmëria ndërmjet infermierëve dhe asistentëve të infermierisë mbetet më e ulët se sa kënaqësia e punonjësve në kategoritë e tjera të punës; megjithatë, të dy llojet e punëtorëve janë bërë më të kënaqur me objektet e tyre që nga viti 2006, duke treguar një prirje të qëndrueshme rritëse.

Objektet me kënaqësi më të madhe të fuqisë punëtore gjithashtu kanë kënaqësi më të madhe familjare. Dhe është treguar se kur lidhni stimujt financiarë me cilësi më të mirë të performancës po përmirësohet gjithashtu.

Çfarë ka rëndësi më së shumti

Stafi i Infermierisë renditi këto si të rëndësishme për kënaqësinë e tyre të punës:

• Menaxhimi kujdeset

• Menaxhmenti dëgjon
• Ndihmoni me stresin e punës dhe burnout
• Siguria në vendin e punës
• Mbikëqyrësi kujdeset
• Pajisjet / furnizimet adekuate
• Mbikëqyrësi vlerëson
• Trajnim për t'u marrë me banorët e vështirë

Katër prej dhjetë shoferëve të lartë ku stafi do të rekomandojë objektin e tyre janë drejtpërdrejt të lidhura me mbikëqyrjen dhe menaxhimin efektiv.

Menaxhimi kujdeset dhe dëgjon

Ekzistojnë libra gazillion atje për menaxhim dhe udhëheqje. Për mua, Harvey MacKay është personi që shkon në këtë fushë. Për shkak se strategjia e tij për angazhimin e punonjësve është e thjeshtë, funksionon. Dhe kjo vjen poshtë për të ditur ju punonjës. Sa më shumë që e dini për punonjësin tuaj, aq më shumë do të jeni në gjendje të kujdeseni dhe dëgjoni vërtet. Harvey ka një mjet për t'ju ndihmuar që ta bëni këtë dhe ta shpërndani atë lirshëm. Ajo quhet MacKay 33, në thelb 33 gjëra që duhet të dini për punonjësit tuaj që duke vepruar kështu do t'ju ndihmojë të bëheni një udhëheqës më i kujdesshëm dhe më i ndjeshëm. Disa prej tyre kanë më shumë se një pjesë kështu matematika nuk shton deri në 33! Këtu ata janë:

1. Cili është ky person më krenar? (çfarë trofe, fotografi, çertifikata, etj mund të gjenden në tavolinën e personit, në zyrë, rreth rrethojës së tij ose zonës së punës?)
2. Cili është qëndrimi i punonjësit ndaj arsimit?
3. A është duke ndjekur mësimet? Ndjek një diplomë?

1. Si i mban ai / ajo aftësitë e tij / saj aktuale?
2. A është ky njeri një udhëheqës? Si janë demonstruar aftësitë apo mangësitë e udhëheqjes?
3. Çka motivon më shumë këtë person? Si mund ta kënaqim këtë motivim?
4. A është informuar ky person për trajtimin e informacionit konfidencial? Përshkruani.
5. Si reflektojnë aktivitetet, interesat dhe shqetësimet e jashtme të këtij personi ndaj kompanisë? (anëtarësi, shoqata, shpërblime, duke kërkuar shtëpi?)
6. Si e pranon ky person kritika? Sa shpesh keni për të korrigjuar gabimin e njëjtë?
7. Ky person është më i suksesshëm në kryerjen e punës, sepse (aftësitë teknike, këmbëngulja, përvoja, etj.)

1. Ky person është më pak i suksesshëm në kryerjen e punës, sepse (qëndrimi i dobët, mungesa e përvojës, aftësitë e kufizuara për zgjidhjen e problemeve etj.)
2. Forca më e madhe e vetme që ka ky person është _______________________. A po e shfrytëzojmë apo e nënvleftësojmë atë?
3. Si do të ndihemi nëse ky person po punonte për konkurrencën?
4. Sa i vetëdijshëm është ky person i forcës së tij / saj dhe, si do ta përdorte ky person?
5. Sa është i vetëdijshëm ky person për dobësitë e tij / saj dhe si do të merrej ky person me ta?
6. A konsiderohet ky person si një "politikan i zyrës" nga bashkëmoshatarët e tij?
7. Kush është mentori ose modeli i rolit të këtij personi në kompani?
8. A ka njerëz më të përshtatshëm për të qenë një shembull? Pse? Nëse po, si e inkurajojmë ndryshimin?
9. A është ky person një lojtar i ekipit? Në cilat mënyra ky person është efektiv në ekip? Paefektshëm?
10. A është ky person një mësues i natyrshëm? Nëse po, si mund t'i përdorim këto aftësi natyrore mësimore?
11. A duhet ky person të jetë një shembull për dikë në kompani? Nëse po, kush? Si mund të bëhet kjo në mënyrë më efektive?
12. A është ky person një zëdhënës efektiv për kompaninë? A do të ishte e rehatshme të fliste për kompaninë? Nëse po, si mund ta përdorim në mënyrë efektive këtë talent?
13. Çfarë thonë bashkëpunëtorët për punën e këtij personi? Në departamentin e tij / saj? Në departamente të tjera?
14. Si reagojnë bashkëpunëtorët nëse ky person i është dhënë një nivel më i lartë përgjegjësie?
15. Çfarë dëshiron ky person të jetë për pesë vjet? Në dhjetë vjet?
16. Duke pasur parasysh forcën dhe dobësitë e këtij personi, sa realiste janë synimet e këtij personi?
17. Çfarë kemi bërë për ta ndihmuar këtë person t'i përmbushë këto qëllime?
18. A ka ndonjë sfidë brenda kompanisë, të cilën ky person mund të bëjë për t'i ndihmuar ata të arrijnë qëllimet e tij / saj?
19. Çfarë programesh trajnimi jashtë kompanisë bën ky person duhet të përgatitet për punën e tij të ardhshme?
20. Çfarë mundësish për aftësim në vendin e punës ka për të përgatitur personin për avancim dhe si planifikojmë t'i përdorim ato në mënyrë specifike?
21. A beson ky person ndonjë gjë apo dikush tjetër e bllokon të ardhmen e tyre me kompaninë tonë? (personi, problemi i kaluar, mungesa e arsimit, etj.) A është shqetësimi i tyre realist?
22. Cili ka qenë niveli i arritjes së këtij personi ndaj synimeve të kaluara?
23. A mendoni se ky person do të bëjë më mirë ose më keq në nivelin e ardhshëm më të lartë të autoritetit sesa në punën e tij të tanishme?
24. A ka pasur komunikim të qartë dhe të hapur për qëllimet tona? Përshkruani atë që u tha dhe kur.
25. Si ndjeheni se qëllimet e këtij personi përputhen me qëllimet e kompanisë?

Duke kuptuar më mirë punonjësit tuaj, ju mund t'i adresoni dy shqetësimet më të mëdha që ata kanë dhe në këtë proces të bëhet një lider më efektiv dhe më empatik.